Een werkplek waar iedereen gedijt

Hoe zou een werkplek eruit zien waarin mensen optimaal kunnen gedijen, betrokken zijn en met plezier werken?

Heb je jezelf die vraag wel eens gesteld? Wat zou er voor jou nodig zijn om optimaal te kunnen gedijen op je werk?

De afgelopen maanden ben ik door de krant, MT-magazine en zelfs de radio benaderd om antwoord te geven op deze vraag. Gebaseerd op mijn ervaringen als werknemer en als ondernemer kan ik er duidelijk over zijn:

Ik suggereer dat de sleutel tot het optimaal functioneren van mensen een emotioneel veilig klimaat heeft, waarbij mensen zich veilig voelen om zichzelf te kunnen zijn, persoonlijk te ontwikkelen en het (zelf)bewustzijn te verhogen.

Omdat organisaties zo snel veranderen en de betrokkenheid (is geen tevredenheid) en bevlogenheid steeds verder daalt in Nederland,  is men klaarblijkelijk op zoek naar een andere vorm van samenwerken met elkaar.

Het onderwijs

Kijk bijvoorbeeld eens naar het onderwijs. Stakingen komen sporadisch voor in het onderwijs. De klassen zijn te groot, de werkdruk is te hoog, er is een tekort aan leerkrachten, prestatiedruk, druk op leraren en leerlingen, alles wordt gemeten en getoetst waardoor het werkplezier erg laag is. Het onderwijs is in beweging en dit biedt juist kansen om het anders te doen, structuren te doorbreken en lesgeven weer leuk maken.

De nadruk ligt op presteren en falen behoort niet tot de mogelijkheid.

Mensen worden zich meer bewust en vinden dat het ‘anders moet’. Op een andere manier werken, op een andere manier met energie omgaan, op een andere manier met systemen en structuren omgaan, op een andere manier met zorg en onderwijs omgaan.

De oplossing zit mijn inziens niet alleen in extra salaris, alhoewel ik vind dat de leerkrachten te weinig salaris verdienen. De vraag is echter hoe je systemen en culturen weer menselijk maakt en het werkgeluk weer terugbrengt naar bezieling en passie.

Een werkplek waar iedereen gedijt

Binnen veel organisaties is werkgeluk een ‘hot topic’ vanuit het idee dat medewerkers dan optimaal gedijen, productiever zijn en beter samenwerken……

Dit zien we bij grote bedrijven als google en de Rabobank:

‘Happy people, make happy customers, makes happy business’.

Volgens de positieve psychologie wordt geluk gekarakteriseerd door plezier, zo min mogelijk pijn, lijden of verveling ervaren. Een gevoel van betrokkenheid en betekenis op het werk door middel van het ervaren van positieve emoties en het ontwikkelen van veerkracht. Deze vorm van geluk staat gelijk aan het ervaren van positieve ervaringen, of we ons goed voelen en het gevoel hebben het goed te doen.

Google geeft dit bijvoorbeeld (kort door de bocht) vorm door een inspirerende werkplek te creëren, een glijbaan in plaats van een trap, zitzakken en gratis maaltijden te verstrekken.

Een andere definitie van geluk gaat eveneens over zingeving en betrokkenheid, maar gebaseerd op persoonlijke groei. Hoe kunnen we de persoon worden zoals bedoeld is om te zijn, met al onze positieve dan wel negatieve emoties. Dit betekent per definitie ontdekken wie je zelf bent, waarin je jezelf saboteert, waar je krachten en tegenkrachten liggen. Het verhogen en verruimen van je denken en bewustzijn. Een vorm waarbij negatieve emoties er ook mogen zijn op een manier dat je ze herkent, erkent en positief kunt kanaliseren. Je emoties te reguleren in plaats van te projecteren.

Deze vorm van geluk is binnen organisaties veel minder interessant als we dit vergelijken met de vorm van geluk wat voornamelijk door plezierige emoties en het zo weinig mogelijk ervaren van pijn en lijden wordt vormgegeven. We hebben het juist beide nodig.

Als we nogmaals kijken naar het onderwijs spelen de nodige onaangename emoties een grote rol. Deze onaangename emoties geven aan dat het werken op de huidige manier zijn beste tijd heeft gehad voor zowel de leerkracht als de leerling. Onderwijs is geen diplomafabriek en leerkrachten zijn geen robots. De emoties geven aan dat het anders moet, dat het zo niet meer verder kan. De emotie zet aan tot handelen (staking).

De kracht van de 2e vorm

De laatste vorm van geluk is voor mij de vorm van geluk waar het over zou moeten gaan. Natuurlijk is het een uitdaging om negatieve emoties bewust te maken, naar binnen te keren en niet productieve patronen en kwetsbaarheden te er- en herkennen, bespreekbaar te maken, maar hebben we die niet allemaal?

Hoe komt het dat we onszelf met al onze kwetsbaarheden niet durven te laten zien? Waarom denken we dat als we leider zijn, we niet kwetsbaar mogen zijn?

Leiding geven aan anderen is veel gemakkelijker dan leiding nemen over jezelf. Dat is het moeilijkste wat er bestaat. Wie ben ik nu eigenlijk, waarom denk ik wat ik denk, voel ik wat ik voel en doe ik wat ik doe en gedraag ik mij zoals ik mij gedraag? Alleen op deze manier ben je eigenaar over jezelf en neem je verantwoordelijkheid voor je gedrag.

Een emotioneel veilig klimaat is een basisvoorwaarde om te kunnen werken en groeien als mens. Als het klimaat niet veilig is, ontwikkel je een angstcultuur. Angst om iets verkeerds te doen, te hoge verwachtingen, prestatiegerichtheid, afgewezen worden of kritiek (is geen feedback) krijgen enzovoort.

Angst belemmert creatief en productief gedrag. Het leidt tot vluchtgedrag (situaties vermijden of negeren) of vechtgedrag dus energieverlies.

Het kost nu eenmaal veel meer energie om niet onszelf te zijn, ons hart te volgen en dat wat we voelen te verdringen of negeren.

Pas als het emotioneel veilig is, kunnen we weer onszelf zijn, creatief en productief zijn en echte verbindingen aangaan. Emotionele veiligheid is een voorwaarde om creatief en productief te zijn.

Als we dit herleiden naar een ouder- of schoolsysteem, begrijpt iedereen dat een pedagogisch en emotioneel veilig klimaat essentieel is voor kinderen als leef- en leerklimaat op school. Laten we het daarom veilig maken voor zowel de leerling als de leerkracht. Voor een werksysteem geldt exact hetzelfde. Hoe dat er exact uit gaat zien is een groeiproces.

Emotionele veiligheid als strategie?

Iedereen heeft ervaren dat werken enorm persoonlijk kan zijn, waarbij we zowel plezier als pijn ervaren in de vorm van zelftwijfel, faalangst, onzekerheden maar ook werkplezier, tevredenheid en betrokkenheid.  We nemen nu eenmaal ons hele persoonlijkheid mee naar het werk. Onze persoonlijkheid met al haar emoties thuis laten is onmogelijk omdat we gedreven worden door emoties.

De manager als (eind) verantwoordelijke zorgt voor een emotioneel veilig klimaat, maar ook de medewerkers zijn verantwoordelijk. We hebben allemaal een verantwoordelijkheid voor onze eigen menselijke ontwikkeling.

Het creëren van een menselijke veilige ontwikkelcultuur en bewust worden van je eigen emoties, gedrag en reacties, leert je veel over jezelf, waarom je denkt wat je denkt, zegt wat je zegt en doet wat je doet en welke impact dit heeft om je omgeving. Maar ook hoe de omgeving invloed heeft op jou als mens.

Om de groei van mensen te bevorderen, is het essentieel dat elke manager begrip heeft van emotionele intelligentie en weet hoe hij of zij een emotioneel veilig klimaat kan ontwikkelen. Het doorleven van je eigen proces is hierin essentieel. Hiervoor heeft heart4happiness het PIML model ontwikkeld, wat staat voor:

1. Persoonlijk oftewel leading yourself
2. Interpersoonlijk oftewel leading relations
3. Management oftewel mastering social awareness
4. Leiderschap oftewel leading change

Natuurlijk wil elke manager groei en ontwikkeling zien in het bedrijf, echter betekent groei niet alleen organisatiegroei, maar ook een betere versie worden van jezelf, oftewel emotionele en persoonlijke ontwikkeling. Hoe word ik een bewust manager?

Emotioneel bewustzijn of emotionele wendbaarheid is een vereiste binnen elk systeem (ouder- school-, of werksysteem). Emoties zijn onze drijvende kracht en als we onze emoties niet bewust zijn, hebben ze wel degelijk invloed op ons gedrag, stemming en besluitvorming. Oftewel emotioneel bewustzijn is voor elke werknemer, manager of medewerker, belangrijk voor een veilig klimaat binnen elk systeem.

Positieve emoties en negatieve emoties

Vanuit onderzoek weten we dat medewerkers die voldoende positieve emoties ervaren, beter samenwerken met delen van het brein die nodig zijn om creatief, communicatief en productiever te zijn.

Negatieve emoties zorgen ervoor dat we ons potentieel onvoldoende benutten als we er niet naar luisteren en emoties niet bewust worden. Doen we dat wel, zijn negatieve emoties een enorme kracht.

Binnen de gelukswereld lijkt er een tendens gaande te zijn, dat medewerkers alleen nog maar mogen schitteren in hun baan. Medewerkers die negatief zijn,  de ‘rotte appels’ tasten het hele bedrijf aan. Onzin!

Als we emoties echt willen begrijpen, betekent dit alle emoties, inclusief de negatieve zoals het in de volksmond wordt omschreven.

Klassieke model van een emotie

Wetenschappers zijn het er over eens dat emoties afkomstig zijn uit delen van het brein en dat we ze voelen wanneer ze door de omgeving om ons heen geactiveerd worden. Op elk moment van de dag gebruikt je brein ervaringen vanuit het verleden, om je acties te begeleiden en je gevoelens betekenis te geven.

We denken dat we geen invloed hebben op onze emoties. Dit is onjuist. Emoties zijn geen reactie op de wereld, maar emoties construeren onze wereld doordat het brein informatie filtert middels een automatische taxatie proces door onze aangeleerde concepten. We hebben allemaal emoties opgebouwd vanaf onze geboorte of meegekregen als genetisch materiaal.

Emoties zijn dus geen objectieve reflecties, dat is de reden dat twee mensen die precies hetzelfde ervaren of zien toch totaal verschillende emoties kunnen voelen. Met andere woorden we hebben veel meer controle en eigenaarschap over onze emoties dan we denken. Middels emotioneel bewustzijn kun je invloed uitoefenen op je emoties.

Ieder van ons bouwt op basis van zijn eigen persoonlijke levensgeschiedenis, fysiologie en omgevingsfactoren emotionele ervaringen op. Emoties zijn dus eigenschappen van bewustzijn.

Emoties maken deel uit van jou en van jouw ervaring van de wereld. Zo kan de één een schilderij of een auto prachtig vinden en de ander niet. De ene persoon vindt zijn manager aardig, de ander vindt dezelfde manager niet aardig. We maken dus percepties van de wereld, objecten en personen.

Door emoties als positief of negatief te labelen, houden we het klassieke beeld in stand dat positief ‘goed’ is en negatief ‘fout’ is. Boosheid is fout, plezier en vreugde is goed.

Negatieve emoties zijn erg belangrijk voor ons welbevinden

Tijdens één van mijn werktrainingen bood een klant zijn excuses aan omdat hij zich geïrriteerd voelde. Hij schaamde zich voor zijn onaangename emoties. Het lijkt alsof we richting een samenleving gaan waarin deze emoties niet meer gewenst zijn. Alsof we niet meer boos, verdrietig of teleurgesteld mogen zijn, en zeker niet op de werkplek. Het positief denken beeld lijkt een strategie te worden.

Natuurlijk zijn positieve emoties de moeite waard om te cultiveren, maar problemen ontstaan als we het idee hebben altijd maar positief te zijn. Dat is een illusie. In feite laat onderzoek zien dat het her- en erkennen van deze minder fijn voelende emoties zeer belangrijk zijn voor ons welbevinden en geestelijke gezondheid.

Het idee dat we positief moeten zijn, is juist erg ongezond voor ons. We onderdrukken namelijk gedachten en emoties die er niet mogen zijn. Als we nogmaals kijken naar het onderwijs komen de leerkrachten eindelijk in opstand. Het kan niet meer op de huidige manier doorgaan. De onaangename emoties geven een signaal af waar we naar moeten luisteren.

Leren luisteren naar je onaangename emoties is essentieel voor geluk. Wellicht zijn we boos omdat onze waarden wordt overschreden? Of voelen we ons angstig omdat het klimaat niet veilig is. Of raken we gefrustreerd omdat we zoveel moeten registreren en onze passie niet meer kunnen uitvoeren. Door deze emoties te onderdrukken, worden we juist ziek.

Werkgeluk gaat niet over een cultuur creëren waarin zoveel mogelijk positieve emoties worden ervaren. Bovendien is het onmogelijk om emoties te vermijden, gezien ons evolutionaire brein. Bewustzijn van wat je voelt, beseffen dat het leven ook gaat om tegenslagen en conflicten te ervaren. Leren van emoties is de sleutel tot een succesvolle en gelukkige werkplek.

Bovendien verandert niemand als iedereen zich alsmaar positief voelt. Als iets ons ongelukkig maakt, vragen de onaangename emoties ons om naar binnen te keren en positieve veranderingen te bewerkstelligen.

Onlangs sprak ik een CEO die erg boos was op zijn organisatie. Deze boosheid vertelde hem dat er veel onrechtvaardige zaken plaatsvinden in het bedrijf. Zijn boosheid vertelde hem dat het voor hem niet oké voelde wat er gebeurde binnen de organisatie. Emotioneel bewustzijn zorgt voor een motivatie tot handelen.

Daarom moeten we luisteren naar onze onaangename emoties, er niet bang voor zijn, maar ze durven te voelen, de intensiteit te kunnen reguleren en op gepaste wijze te kunnen handelen. Alleen dan word je de authentieke versie van jezelf.

Onderwijs initiatieven

Binnen het onderwijs zijn inmiddels al veel vernieuwingsnetwerken actief die het onderwijs radicaal willen vernieuwen. Als die netwerken zich met elkaar verbinden ontstaat er een belangrijke pijler onder die beweging. Beweging komt steeds meer van onderaf!

Leuke initiatieven met betrekking tot het onderwijs, klik hier.